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為什么在一個網絡營銷部門里，人家做了主管、經理、總監(jiān)，你卻永遠是個職員?你有分析過原因嗎?如果你是網絡營銷部門中的一名競價員，最需要掌握的能力不過兩種：時間管理和專業(yè)能力。

時間管理，指自身對日常工作內容的一個掌控。

專業(yè)能力，指自身工作能力，像數據分析、賬戶優(yōu)化等。

很多競價員都對于競價的工作流程處于一個模糊的狀態(tài)，認為競價不過就是調調價格、看看網址，聊會QQ，順便調戲下競爭對手的妹子。

一、以下就是網絡營銷競價專員日常的工作流程：

9:00~9:30統(tǒng)計數據

統(tǒng)計數據是每天首要、必要的工作。

只有將數據統(tǒng)計完善，才能跟昨天的賬戶效果做對比，確定今天賬戶的優(yōu)化方向。

通常，可通過營銷流程表對展現、點擊、點擊率、平均點擊價格、對話等進行統(tǒng)計，并結合《搜索詞報告》、《關鍵詞報告》等一些數據表進行數據分析。

比如下圖，是一個營銷流程表的模板，我們可以利用excel上的功能對數據更好地進行分析。

9:30~10:30——分析數據

統(tǒng)計完數據后，就需要對數據進行分析。通�？衫�用Excel中的數據***對各個指標進行對比。

通過分析，將賬戶中存在的問題進行羅列。

比如：點擊率低、展現數據出現波動、抵達率變低、訪問時長變短等等。

只要有異常的數據，全部進行篩選，并根據問題的輕重緩急、見效程度進行分類，這樣在解決問題時，便不會一頭霧水，可優(yōu)先解決那些比較重要、見效比較快的問題。

10:30~12:00——解決問題

這個時間段是解決問題的時間。根據上述羅列的問題，確定其優(yōu)化方案，包括但不限于：關鍵詞優(yōu)化、創(chuàng)意優(yōu)化、頁面布局、客服話術等。

比如展現量低，可通過更改某類關鍵詞的匹配方式或拓展關鍵詞解決;若成交量低，那就需要和客服進行溝通，確定是否需要進行優(yōu)化話術等。

建議這段時間先對那些較為重要的進行優(yōu)化，并做好效果監(jiān)控。

比如提升關鍵詞價格后，我們就需要對排名進行監(jiān)控，確保它是一項行之有效的操作手法。

13:00~13:30——學習交流

上午的優(yōu)化工作，可以讓你清晰的明白自己對賬戶操作的掌握程度有多少。如果自身能力有比較薄弱的地方，可以趁這段時間和同事或者主管一起溝通探討一下，補充自己的不足之處。

就拿創(chuàng)意舉例， 如果實在寫不出符合訪客需求的創(chuàng)意，找同事一起來討論訪客需求，如何針對訪客需求來進行創(chuàng)意的撰寫，做到最好。

這樣既增加了自己對賬戶的優(yōu)化能力，又拉近了同事之間的關系。兩全其美。

13：30~14：00——效果檢測

剛開始上班，腦子可能處于不清醒的狀態(tài)，可先對上午的操作進行檢測，確定其每項操作正在向一個積極的方向發(fā)展。

注意：檢測經過調整后的賬戶，有任何變化 ，都要寫在修改問題里。

比如在進行創(chuàng)意優(yōu)化后，效果并沒有改觀，那你就需要思考是文案不夠戳心還是需要進行其他操作等。

如果你的效果都在往好的方面發(fā)展，比如：點擊提升、對話增加等等，這說明你的修改起了效果，而且一切都向良好的方向發(fā)展，證明你上午的工作是有效的。

14：00~15:30——優(yōu)化賬戶

接下來，可根據上午羅列的問題，著重處理那些不太重要的操作。

比如否詞，可利用下午時間，將賬戶內無效的關鍵詞進行否定。

這段時間，也可以對中午和同事交流的競價技巧進行小范圍的測試。所謂學以致用，才能提升的更快。

15:30—16:30——分析對手

當自己的帳戶優(yōu)化做完后，一天的基本工作也就做完了。此時，就要關注一下你的競爭對手。

通常可從以下幾點進行關注：

推廣時間，做一個表格記錄一下競爭對手是在什么時候開始推廣，什么時候停止。我們可通過對競爭對手的推廣時間分析，來進一步確定自己的賬戶主推方向。

頁面分析，像頁面排版、文案撰寫等等，都需要我們去學習，另外還有競爭對手是否有在進行活動，以此來確定自身應對方案。

客服話術，同樣的關鍵詞，競爭對手的話術是否會比我們更好?相對，我們也可以通過了解對手的話術，與自身相結合，使其更加完美。

16:30~17:30——工作對接

在快下班時，可對今天一天的工作進行總結。

1. 我今天做了哪些工作?效果如何?

2. 羅列明天需要著重注意的事項;

3. 對今天的疑難雜癥進行整理。

17：30~18：00

這個時候呢，馬上就要下班，心情可能有點躁動。但還是建議你收收心，你想一直只做競價專員嗎?回答不是的，此時最重要的就是學習!畢竟我尊崇的是：工作時間就是工作，就要全身心投入到工作中。這段時間建議你去搜集些競價知識，或營銷理論，利用僅僅30分鐘的時間，提升一下自身能力。

當然，除了這些專業(yè)技能的提升外，你還需要有招兵買馬的能力，這就傳授給你秘訣：

二、前方高能:從零到一搭建網絡營銷推廣團隊

注意：以下適合于公司負責人、營銷管理人士以及營銷運營人員，畢竟未雨綢繆，不想當將軍的士兵不是好士兵，不以創(chuàng)業(yè)者心態(tài)去打工永遠只是打工者。

目 標

做事情一定要懂得以結果為導向，以結果來反推。目標制定的是否合理直接關系到團隊的組織架構和人數。

很多公司負責人或者營銷管理人士往往都是隨性，或者缺乏經驗，沒有系統(tǒng)性思考。我們的終極目標當然是營業(yè)額，營業(yè)額=轉化量X客單價，客單價以及轉化量我們得做好市場分析。該行業(yè)市場上主要競品上中下游分別做到什么程度。

其次考慮后端服務人員，以醫(yī)療、教育或者家裝行業(yè)來說，前端網絡營銷團隊往往對獲客來負責，我們要知道初創(chuàng)團隊公司目前后端服務人員有多少，獲取多少客戶能使得后端人員承載飽和。

還有一點就是，既然是網絡營銷，難免分付費或免費，公司目前得資金是否能承受付費營銷，承受的月度額度是多少，打算給多長時間達到目標?畢竟免費來說往往面臨的是需要時間長。最后一點就是了解市場上一般獲客成本是多少?大致知道獲客成本，以及自己目前能承受的月消費資金，也能制定出大致的轉化量。

所以在搭建團隊之前，就首先得清楚自己得目標，有了目標我們才能去用最合適得團隊、最合適得渠道、最合適得方式來達到。

關于(目標)獲客成本以及獲客量，除了對市場自行大致了解外，也可以問及各廣告平臺代理商，面試其他同行公司營銷運營人士來獲得篩選。此外也可以自己進行初步數據倒推。比如以大部分網絡營銷團隊標配的SEM渠道來看，關鍵詞的出價我們可以在推廣后臺查看，各環(huán)節(jié)的轉化率也有一個大致的數字，根據這些我們也可以反推出大致的獲客成本，結合公司自身的資金能力，給出一個大致的獲客量。

不過一般保守型初創(chuàng)公司往往在資金、以及人力成本方面比較看重，那往往達成目標時間方面要相對寬裕些。另外渠道以及團隊架構也不一樣。比如有的公司就想快速完成目標，但人員方面不需要那么龐大，那付費渠道是首選，但也可以不選擇搜索或者信息流廣告這種需要組建專業(yè)人士的架構，可以選擇第三方人力成本低的架構模式快速組建。或者循序漸進的搭建模式。

其實網絡營銷團隊的搭建本質是線上渠道的搭建，不同的渠道組織架構不一樣，不同的渠道流量、金錢成本、人力成本、時間成本不一樣。了解好各個渠道的特點基本對營銷團隊的搭建略知一二。

策 略

假如根據以上方法，我們的單體后端服務人員能承受每日10單服務，客單價大致1萬，日流水10萬，行業(yè)一般獲客成本2000-4000，公司根據自身對線上營銷的了解以及資金實力來選擇合適的架構，往往會走向三種方式，如醫(yī)療、教育類的短平快，直接付費為主;比如常見的SEM、文案、客服、技術、設計等等，有的是偏向免費為主，比如SEO、新媒體、客服，有的是綜合在一起。

但其中的崗位也是可以靈活設置的，比如有些公司看中人力成本，那可能就在設計、技術方面選擇外包，直接短平快的仿站，由SEM或SEO人員來負責協調第三方人員，把重要的廣告投放人員以及轉化人員放在自身管理。

甚至這幾年由于新媒體自媒體渠道火熱，網站也無需建設，或者采用第三方自助建站，那就是新媒體營銷以及轉化人員自身管理，如果需要在短時間內達到轉化量，也可以采用新媒體付費轉化，比如軟文、大V付費等等。

另外類似一些第三方比如醫(yī)療、教育、婚慶帶有地域性質的行業(yè)往往也投放點評、美團以及垂直類大APP，這些人員操作相對也簡單，上手容易，往往一個新媒體營銷或者文案***著。

(傳統(tǒng)網絡營銷團隊組織架構圖)

方 案

確定了營銷目標以及初步的策略，就要對整個架構有更具體的方案，這就是咱們本文重點要講訴的網絡營銷團隊搭建7步走。包括 招聘需求、招聘渠道、面試、薪資、考核、會議、管理。當然這七步不是獨立而是相互交叉。

1、招聘需求

招聘需求這塊就涉及具體招聘崗位、到位時間、崗位人數、崗位職責。招聘崗位上文提到過一定要根據目標和策略來制定。目標是多少、多久時間達到、偏付費偏免費、偏網站還是新媒體。比如本人前段時間遇到一位BOSS，高端診所剛開業(yè)不久，注重品牌口碑、又急需拓客，單體診所以及后端服務初期承載單日服務5人。

按照行業(yè)一般轉化率而言，若目標初期全由線上提供，大致需要100條線索量，初期應該也需要至少3-4位客服負責線索轉化，這個就考慮到每位成熟客服單日承受線索量以及倒班，調休或者特殊情況，比如還得考慮到突然有人離職等等。

單日100線索量可獲取的渠道也很多，根據每個渠道的特性和目標的時間性來制定推廣人員，比如SEM崗位一名，設計和技術視情況選擇外包，等經驗成熟建議還是選擇自有人員。同時***著團購投放，文案人員也可以由新媒體營銷人士兼顧。

這可能是最精簡的一種團隊架構，但考慮到線索量的供給，初期免費渠道供給量需要一定時間才能有效，而且所占比例心里也有一個數，那如果推算出單日廣告投放額度幾萬的話，則一位SEM人員不可能做到多渠道多賬戶大金額的高效ROI產出，往往成熟的營銷團隊只是由專業(yè)的人員做專業(yè)的事，同一個崗位多位人員精細化打理，優(yōu)化各個環(huán)節(jié)的轉化率。

(漏斗倒推分析各環(huán)節(jié)崗位人數)

崗位和人數確定后一定要對招聘時間心里有數，這個招聘時間一方面是限定團隊搭建的時間，另外一方面還涉及到優(yōu)先級，有些崗位到位后整個鏈條就可以運轉，所以這個也是需要告訴HR的，比如推廣和客服。

在崗位職責這塊一方面是參考招聘網站同行，另外也得結合自身情況，說到同行的招聘崗位，也是間接借鑒參考競品公司的營銷渠道和團隊搭建，了解崗位的職責、薪資等等，每一個崗位的薪資也是分初中高級的，根據目標的制定，來確定該崗位的學歷、背景、工作經驗、薪資要求等等。

比如還是剛才舉例的，既然是壓縮團隊人數，那尤其是廣告投放人員在面對大額多賬戶、多渠道投放的時候，至少層次也應該在中高級之上才更合理些。

2、招聘渠道

渠道這塊主要分為 招聘平臺、社交渠道、推薦 以及 媒體。招聘平臺如綜合老牌智聯、前程無憂等，垂直類的有拉鉤、獵聘、BOSS直聘，通過招聘網站邀請競品同行員工面試了解團隊的組織架構、薪資、公司的數據情況等等都是初創(chuàng)公司必不可少的一環(huán)把。社交渠道有脈脈、領英、朋友圈、微信QQ行業(yè)群等。類似脈脈這樣的社交網站也是可以主動勾搭同行競品公司優(yōu)秀人才，或者發(fā)布動態(tài)廣播招聘。

至于推薦渠道則看自身人脈，很多創(chuàng)始人面臨營銷管理人士是否帶自己團隊過來也是想法不同。有的是看中快速搭建，有的則擔心團隊穩(wěn)定。最后一個媒體這塊可以分為行業(yè)媒體或者個人，在人人都是自媒體的時代，借用行業(yè)媒體發(fā)布招聘需求更精準更快速些，另外一些初創(chuàng)公司為了找尋更靠譜的營銷推廣人，會不定期的查看行業(yè)媒體或者個人媒體(公眾號、知乎等)是否有專業(yè)人士發(fā)布的文章，通過這些來主動聯系。

畢竟了解一個人通過簡歷太受限，看看自媒體渠道發(fā)布者的文章或者訪談來審閱此人的經驗是否充足更為合理些。

3、面試

一般這個環(huán)節(jié)可以分為 筆試、面試、復試 等等，很多公司沒有筆試，其實筆試環(huán)節(jié)可以篩掉大部分人，這個還是很有必要針對每個崗位設定不同的筆試題，此外題庫也應該每隔一段時間更新一次。

部分崗位如技術、設計還應有上機、作品等測試。一般在面試環(huán)節(jié)先基本自述、除了技能專業(yè)的提問，就是距離、薪水、離職原因、婚戀否、職業(yè)規(guī)劃等等。

復試一般是由更高級領導，側重管理、情商方面。不過這個方面有待商榷的是，很多公司在沒有確定薪水、崗位性質前先讓就職者來個詳細方案，這里站在個人角度還是建議公司少采用為好。哪怕是入職后再要求方案也不遲，畢竟還有試用期呢。

4、薪資

不同的目標決定了不同的組織架構，不同的目標也決定了該組織架構即使相同崗位薪資也會有差異。所以 除了參考下成熟競品公司招聘網站的薪資，也得考慮自身得定位。比如客服這塊，一般是按照底薪+提成的方式，底薪2K-3.5K，提成這塊也有按流水的點位數，也有按人頭數，此外還有階梯似提成和底薪作為激勵團隊。要考慮到該崗位最低、一般、最高薪分別是多少。

公司初創(chuàng)期是否有相應的線索供給量，畢竟客服拿的就是提成，那如果達不到，是采用保底還是采用新人，采用新人培訓怎么辦?什么時間能入手?還是采用成熟客服經理帶新手客服?這些問題都得考慮到。

不同檔位的薪水意味著目標的達成以及達成時間情況。作為公司負責人以及管理人士要對每個崗位的薪資情況都得了解下。有的是固定工資，最多加一個績效薪資，比如技術、設計、文案等不涉及到效果類的，更多的是固定，外加一個績效，考察工作量和效果，可能在團隊整體獎金方面會有一定比例，但也不太高。

再舉例SEM人員，不說很多公司以類技術人員去設計薪資不太合理，大部分也是以 底薪+提成 方式，了解SEM人員本行業(yè)初中高級一般是多少，提成有的也是按人頭、流水、有的則按線索量、有的是按轉化量和轉化成本等比。

比如根據預定的目標，大致該SEM人員需要一位中級人士，那相應的綜合薪資可能在8K-10K，底薪可以設置的高一些，比如6K，2K-4K則為提成工資，按當月預先設定的目標，假如是線索量，完成當月80%以上合格，80%以下無，以上按等比。轉化成本和轉化量也是同理。

5、考核

無規(guī)矩不成方圓，有目標必須要執(zhí)行到位，好的執(zhí)行來源于有效的崗位考核制度，做到有過該罰、有功論賞。每一個崗位都應該有清晰的考核制度，每日的工作事項等等。

這樣不用人為的口口宣傳，也是為日后成熟團隊打造體系化樣本，畢竟風氣一旦形成，后期就再難擺正，而對于初創(chuàng)型公司來說，很多崗位的績效考核制度也是可以在網上找到一些基礎模板的，針對公司自身的情況，在不同的階段修改為最合適的。

6、會議

會議是團隊管理中必不可少的環(huán)節(jié)，一個會議制度的好壞能看出該團隊是否高效。

一般情況下每周一的團隊例會都是對上周工作內容的總結，下周任務的安排。高效的團隊會議往往是目標、主體方案策略制定后，下級每周自行對上周工作進行簡短匯報，不論是以PPT還是導圖還是工作表格形式，一是為了電子存檔，養(yǎng)成自我梳理的意識，另外也是在對日后目標是否達成進行復盤。

同時也是鍛煉各崗位跨部門協調的溝通能力。下周的任務規(guī)劃主要是看下各崗位的進度，是否偏離目標，工作中是否遇到問題，是否需要上級或其他部門配合等等。

7、管理

團隊搭建完畢后，還涉及到 團隊的管理、培訓 等等。能否讓團隊走向成熟化、穩(wěn)定化、則是一項長期的工作。不以創(chuàng)業(yè)者心態(tài)來打工永遠是打工，離職的原因無非是錢沒給到位或者干的不爽。不論是站在老板，還是員工角度，其實都需要一個長期穩(wěn)定的團隊來達到目標，畢竟培訓成本太高。

給每一位同事以清晰的目標、可上升的平臺，獎懲分明的制定，有情感的組織，或許都能走的更遠一些，但天下沒有不散的宴席，做好相應的人才儲備和預防措施都應及早考慮。

管理是門學問，也是門藝術，我們的重點是搭建，最后一步需要時間和經驗慢慢沉淀。我能夠建議的也是我個人的風格，授人以魚不如授人以漁，以身作則最好，讓同事奔著目標跑，自己先跑起來。

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